Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to tzw.
zwolnienie dyscyplinarne. Ten przewidziany kodeksem pracy tryb znaleźć może
zastosowanie do rozwiązania przez pracodawcę każdego typu umowy o pracę, także umów na
czas określony, na zastępstwo, czy na okres próbny, z każdym pracownikiem, nawet
szczególnie chronionym przez przepisy prawa pracy. Jest to wyjątkowy tryb, który może być
zastosowany tylko wówczas, kiedy wystąpi jedna z trzech przyczyn, wskazanych w Kodeksie
pracy. O tym, że jest to tryb szczególny, świadczy również fakt, że nawet kiedy zachodzi
podstawa do jego zastosowania, pracodawca nie ma obowiązku wypowiadania umowy o
pracę. Ta decyzja należy do jego swobodnego uznania.
Przede wszystkim, musi zachodzić jedna z trzech podstaw, które zostały wskazane
w Kodeksie pracy w art. 52 § 1. Tylko następujące przyczyny uzasadniają zwolnienie
pracownika w trybie natychmiastowym:
pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych;
w czasie trwania umowy o pracę, pracownik popełnił przestępstwo, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
pracownik ze swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia,
w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika, które uzasadniałoby
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy nastąpi po
upływie tego terminu, sąd uzna je za niezgodne z prawem. To na pracodawcy spoczywa
ciężar udowodnienia faktu, kiedy uzyskał wiadomość o ciężkim naruszeniu obowiązków
pracowniczych. Inaczej jest w przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika.
Wówczas termin miesięczny liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego.
Warto pamiętać, że w celu zachowania terminu miesięcznego, pracodawca ma prawo
wypowiedzieć umowę o pracę nawet wówczas, gdy pracownik korzysta
z urlopu wypoczynkowego czy przebywa na urlopie wychowawczym. Pracodawca podejmuje
decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, dopiero po uprzedniej
konsultacji zamiaru zwolnienia konkretnego pracownika z reprezentującą go zakładową
organizacją związkową. Pracodawca powinien przedstawić organizacji związkowej
przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa powinna
niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni, zgłosić zastrzeżenia co do zasadności
rozwiązania umowy. Jeżeli w tym terminie pracodawca nie otrzyma żadnej odpowiedzi,
wówczas nie jest związany opinią związku. Istotnym elementem jest forma oświadczenia
pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Musi mieć ona formę pisemną. Poza tym w
oświadczeniu powinna być wskazana przyczyna, która uzasadnia rozwiązanie umowy.
Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na wskazanie wszystkich okoliczności, gdyż
właśnie z nich wynika zasadność wypowiedzenia. W przypadku odwołania się pracownika od
tej decyzji pracodawcy, sąd w szczególności zwraca uwagę właśnie na ten punkt. W
oświadczeniu powinna się znaleźć również data, z którą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.
Kolejnym ważnym elementem tego oświadczenia jest zawarcie w nim pouczenia o
przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy